突发事件下海关人力资源管理探讨

01202006

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# O/ l* {. Z7 z( K& ~# M; ^+ w$ u海关面临的突发事件主要分为自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件。发挥好海关人才优势，提高口岸应急人力资源管理水平，将有助于提升应对突发事件的能力，筑牢国门安全屏障。

) @: I2 m8 J8 p实现战略性人力资源管理

. k( L% _7 b0 F2 T, K$ Q+ u* b% [调整人力资源管理规划

/ @3 q  J1 d7 |( z& n针对应急人力资源规划不健全的问题，海关人力资源管理应从顶层设计出发，明确目标，规划方向，树牢人才是战略资源的发展理念，改善人力资源管理流程，将人才管理融入海关管理实践。海关人力资源管理者应当树立战略思维，定期组织从事人力资源专业人员对现代人力资源管理理论进行深度学习和知识更新，通过人力资源管理规划实现精准把控，推动人才配置更加精准、引领作用更加凸显、队伍结构更加合理、发展环境更加优化。

8 p$ \1 a- a  M- A5 g! g3 ]优化应急人力资源配置

加强事先型、预防型的人力资源管理机制建设，根据突发事件的类型建立并不断更新专业领域人才数据库。当突发事件发生时，动态运用数据库进行人才匹配，如可以按照海关职能分为动物检疫、植物检疫、卫生检疫、商品检验、口岸监管辐射安全与防护、食品安全、法制等小组，制定专家组和专业人员名单，定期更新专家组和专业人员数据。在各类突发事件人才数据库的基础上集中调配人力，可以分为统筹指挥组、专家督导组、行政保障组、办公文秘组等，制作“战时”岗位责任书，建立预案，事先明确突发事件发生时各组人员的职责分工，使应急处置能够更加精准高效。
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建立应急人力资源的轮岗机制
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3 a- L! f& |- i' g$ V# v2 f人才交流是合理配置人才资源、充分挖掘人才潜能的重要途径。探索应急人才“零库存”模式，根据突发事件类型，制定适用于应急人才的专项轮岗机制，激发人才创造力。轮岗机制可以在“平时”使应急人才投入各个岗位参加工作和培训，熟悉各个岗位的工作内容，开阔视野，提高自身综合能力，尤其是加深对基层口岸一线现场的理解，为各类应急人才长期发展打好基础。同时，还能提高新鲜感，缓解应急工作疲态，提高工作效率。
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! f+ R( ^( E9 L/ q3 \5 p1 \完善人才评价体系
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0 b. D! s+ @' \# ?1 N' m人才评价是人才队伍建设的风向标。高质量开展卫生、动植物等高级职称评审，发挥人才评价“指挥棒”作用，建立以创新价值、应急能力、突出贡献为导向的人才评价体系，进一步拓宽各专业应急人才发展路径和职业空间。完善具有海关特色的考核体系，在考核体系中向突发事件应急处置人才倾斜，提高人才评价的针对性和精准性。坚持在突发事件应急处置任务中评价识别人才，避免唯学历、唯资历、唯论文、唯奖项倾向，促进人才评价和突发事件应急处置评估有机衔接。建立人才评价档案，加强评价结果运用，坚持选拔任用和岗位聘任向优秀人才倾斜。
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创新人力资源管理机制
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建立信息化人才管理平台

/ }: A( d! q5 ?/ p2 h$ C运用信息化、智能化手段优化人力资源管理，研发突发事件人力资源管理平台，形成新型应急人才队伍调节机制，优化应急状态下人力资源高效调配机制和流程，有效使用各类人才。通过整合原有的人力资源管理系统的资料信息，增添新功能，提高利用率，整合应急人才资料、现场口岸需求等信息，作出详细的综合评价、分析统计、预判决策，利用现代大数据方式解决在突发事件发生前后高效调动人力资源的问题，提升突发事件海关人力资源管理的深度与水准。同时，可以充分发挥海关垂直管理体制优势，以突发事件应急相关的重大工程、重点课题、重大项目为牵引，建立关键技术人才特殊调配机制，组建突发事件技术攻关和科技创新团队。
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加强人力资源梯队建设
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8 c0 ?3 b' d/ A加强专业人员梯队建设管理，提前建立“一线、预备、应急”三个梯队，及时发挥各梯队人员在突发事件发生时联动补充作用，确保突发紧急情况下其他梯队能及时增援并投入一线口岸工作，同时也可以对长时间、高负荷工作的一线口岸人员进行轮换休整。

# o* y$ F, B9 T完善海关专家管理机制

! d8 |( U6 q9 v, b: ~, g+ z! r4 b完善海关专家制度，修订专家管理办法，扩大专家覆盖面，创新专家评价管理使用模型，建立首席专家制度，实现专业领域“全覆盖”、专家队伍“梯队化”、专家管理“网格化”，打造一支对党忠诚、专业齐全、结构合理、素质精良、充满活力的高素质专家队伍。为顶尖专家人才建立品牌工作室，发挥专家在突发事件发生时的辅助决策、基础研究、技术创新、国际合作等方面的重要作用。

* y5 B; n/ N0 T) S, n# ?' i推行网格化管理模式
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突发事件发生时，打破科级建制、管理层级、空间布局，建立“前线指挥部—组—班”三级管理体系，实施网格化管理。以厦门海关为例，面对新冠肺炎疫情口岸突发公共卫生事件，打破旅检现场科室设置，设立轮战队，每队设1名处级带班领导，1名科级协调员，并按照业务流程设登临检查、通道流调、采检排查、行李监管和数据分析五个组，确保组与组对应联动、班与班固定配合，点到点精准支援，实现专班专人专职，同时可以根据出入境航班、旅客数量对一线海关工作人员进行动态调整、精准调配，形成配合更加有序、职责更加清晰、管理更加精细的人力资源管理模式。

9 I% O2 i9 k# b0 e2 b1 j培养“复合型”人才
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) e; p: x% ~' c3 H注重人力资源质量，强化人才管理，着重培养“本职领域精通、相关领域熟悉、全领域了解”的可以高效应对突发事件的“复合型”人才，为海关应对突发事件提供坚强人才支撑。对于具有较高的当前价值或潜在价值的突发事件应急人才，应彻底打破各种职能部门之间的壁垒，安排在不同口岸、不同科室、不同岗位进行轮岗，使其对海关各项工作流程有全面理解，培养“一专多能”型人才，为胜任突发事件应急管理角色提前做好准备，适应海关突发事件应急处置需要。加强对海关突发事件相关专家的培养，在海关科学技术研究中心、技术中心、保健中心建立博士后工作站和科研流动站，鼓励突发事件应急管理的相关课题项目研究，以科研促进“复合型”人才培养。在上海海关学院等高校探索开设并深入研究卫生管理、应急管理、大数据等新兴学科，加强源头培育，培养一批具有公共管理理论知识和应急相关专业知识的复合型人才，打造口岸突发事件应急人才高地，以适应国门安全的需要。

6 D9 M, |) p* U* H完善激励机制
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4 M$ \8 R2 D0 ^0 C8 w$ w6 p4 _人才激励是激发人才创新及创造活力的重要保证。激励手段是突发事件海关人力资源管理的关键内容，具有多样性和可持续性。海关管理者应统筹各类资源，强化服务保障，更加深入地理解不同人才群体的需求。加大财政投入，设立含队伍、培训演练等在内的突发事件应急人力资源建设专项经费，保障突发事件应急人力资源经费。关注对关键人才的吸引、保留及使用，建立有吸引力的人才政策，吸引突发事件应急人才“近悦远来”，确保海关应急人才队伍得到有效充实。应完善突发事件下应急人力资源在培养、使用、待遇方面的保障，通过建立科学合理的激励机制，为实现组织目标建立强有力的支撑。在多元化背景下，培养新型组织文化，举办突发事件应急创新大赛，通过比赛激发突发事件海关人力资源活力，调动海关工作人员的创造性。同时，深入挖掘突发事件处置过程中优秀人才典型，广泛宣传先进事迹。

注重心理疏导
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针对突发事件应急处置时海关工作人员压力大、精神紧张，容易导致身心疲惫的情况，一方面打通沟通渠道，对应急工作人员定期开展谈心谈话，了解其心理困难和内心想法，加强对应急工作人员心理健康的关注，发挥组织关爱作用，传递组织温暖。这样既可以有效消除上下级之间的沟通隔阂，还能及时帮助其调整心理状态。另一方面，在单位内部定期开展能放松心情、缓解压力的心理解压活动，及时释放压力，避免负面情绪，稳定心理状态。可通过邀请海关工会心理咨询师或者医疗机构心理医生定期到基层口岸一线海关开展心理咨询服务的方式，掌握人员实际困难需求，及时发现工作人员心理问题，进行心理疏导。此外，丰富文化活动，安排休假疗养，缓解工作压力，促进身心健康，帮助应急工作人员恢复工作活力，提升战斗力。

文 / 庄妙慧
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（作者单位：厦门海关）

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原文作者：中国海关杂志